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  13*******52 2022-02-18
  崗位勝任力模型
  
  列出未來企業(yè)發(fā)展以及實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，需要員工掌握的技能，或者說是某個崗位的勝任力模型。這個模型需要不斷的更新。
  
  人均效能
  
  為了預(yù)測企業(yè)所需的人員數(shù)量，必須進行工作負荷分析，并且在工作負荷的基礎(chǔ)上，進行勞動力分析。 在工作負荷分析中，HR需要確定每單位產(chǎn)品所需的人力，通常在生產(chǎn)部門和制造企業(yè)比較容易獲得這些數(shù)據(jù)。其他部門，比如營銷部門、采購部門等必須將未來的工作量轉(zhuǎn)化為“有形單元”，再將這些單元轉(zhuǎn)換為所需的工時。但這并不代表就是最終所需人數(shù)，因為實際生產(chǎn)過程中存在許多變數(shù)。雖然如此，工作負荷分析非常適合短期預(yù)測人力需求。 勞動力分析主要是根據(jù)企業(yè)過去的生產(chǎn)經(jīng)驗來估計所需要的勞動力。也就是在工作負荷分析的基礎(chǔ)之上，為自己增加人數(shù)余地。
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  13*******81 2022-02-18
  工作分析
  
  工作分析是為了確定工作崗位的職責(zé)和任職資格，它是人力資源規(guī)劃的基本要素。在準(zhǔn)確的工作分析的幫助之下，我們可以知道員工的工作內(nèi)容、工作量的多少、任務(wù)完成的質(zhì)量要求、所需的技能等信息，為我們奠定了人才需求分析的基礎(chǔ)，也有助于建立企業(yè)內(nèi)部的人才清單。人才盤點
  
  通過對企業(yè)現(xiàn)有人員狀況進行分析和盤點，來建立內(nèi)部人才清單。后續(xù)的繼任者計劃、退休計劃、晉升計劃、培養(yǎng)計劃等都要以此為基本來擬定。
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  13*******58 2022-02-18
  多為站在公司的角度多一些，當(dāng)然，應(yīng)該是站在中立的角度，但是實際上沒有那么多公平的事情發(fā)生。不違反法律就好。望采納。做為人力資源管理者，任何時候任何決定都是要站在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上?。?！